Mantenha os objetivos de cada processo para não confundir seu time.

Pagar bônus por desempenho é uma prática amplamente adotada no mercado, especialmente como forma de incentivar resultados e reconhecer o comprometimento dos colaboradores. No entanto, é importante questionar a combinação desse mecanismo com as avaliações de competências. Para mim, misturar esses dois processos não faz sentido e pode comprometer o objetivo principal da avaliação de competências: o desenvolvimento das pessoas.

Avaliar competências é um processo que busca identificar os talentos, compreender os gaps de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) e orientar o crescimento dos colaboradores dentro da organização. Esse tipo de análise é essencial para criar planos de desenvolvimento individuais, oferecer treinamentos adequados e preparar os profissionais para desafios futuros. Quando vinculamos uma nota ou resultado dessa avaliação ao pagamento de bônus, é comum que o foco se desvie do aprendizado e da melhoria contínua para a busca por resultados imediatos ou métricas de curto prazo.

Essa distorção ocorre porque o colaborador pode interpretar a avaliação de competências como uma ferramenta de punição ou recompensa financeira, em vez de enxergá-la como um momento para reflexão e crescimento. Por exemplo, um profissional que recebe feedbacks negativos pode se sentir penalizado duas vezes: primeiro, ao reconhecer seus pontos de melhoria, e depois, ao perceber que essa avaliação impactou diretamente no valor do bônus. Isso pode gerar resistência ao processo avaliativo e reduzir a adesão a iniciativas de desenvolvimento.

Além disso, incluir a avaliação de competências na fórmula de pagamento de bônus pode comprometer a confiabilidade do processo. Gestores podem ser pressionados a inflar notas ou relativizar feedbacks para evitar descontentamentos ou insatisfação financeira em suas equipes. Isso vai contra o princípio de uma avaliação transparente e construtiva.

Portanto, defendo que o pagamento de bônus deve ser baseado exclusivamente em metas claras, objetivas e mensuráveis, relacionadas ao desempenho individual, da equipe ou da organização. Já as avaliações de competências devem permanecer como um processo independente, focado no desenvolvimento dos colaboradores e no alinhamento de suas habilidades às necessidades estratégicas da empresa.

Ao separar essas duas práticas, as organizações criam um ambiente mais justo e saudável, onde os colaboradores podem se sentir motivados tanto a atingir resultados quanto a investir no próprio crescimento. Essa divisão também reforça a confiança nos processos internos, promovendo uma cultura de desenvolvimento e melhoria contínua, sem abrir mão da meritocracia e do reconhecimento por desempenho.